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エンジニアのアクションプラン

うちの会社は半期(6ヶ月)ごとに評価面談と、次期に対する目標設定をします。
ちまたでいう、PDCAでまわして、目標を達せさせるっていうやつですね。
自分は45歳のテクニカルリーダという肩書きなのですが、
未だにコードを書いています。というか、ここ数年は、エンジニア不足がたたっているのもあり、PGとしてアサインされることが多いとです。。

 
まぁそれはいいのですが、、

と思いつつも、アクションプランを決めるのに、いつも難儀してしまいます。
理由の1つは、目標とゴールを立てにくい。につきます。

課題は持っている・・のですが、
ゴールは数値で測れるものに!と、お役所は言うのです。。
確かに、目標を数値にしておくと、どのくらい出来たかが結果として分かりやすいですし、まぁ、いろいろググったり、そのような本を読んでみたり、コンサル会社さんも、そう勧めてきます。


でもさ、、だいたい、こういうのって、営業目標とかが例になることが多いんです。
売上目標だったら、そりゃ、数字の目標で明確に決められるし、評価する方もしやすいよね!

でも、僕らエンジニアや、エンジニアマネージャー的な存在になると、
目標を数値化するのって、難しい。

「今期、3つの新しい言語を使えるようになる」という目標を挙げたとして、
半期経った評価面談時に「使えるようになりましたー」と言っても、
評価する側は、「へー、よかったね」となると思うのです。

イヤ、評価側が、それを成果として認めてくれるのであれば、いいのですが・・

なので、エンジニアに限らず目標を設定する時は、
その目標を達成することで成果が評価者も理解できるものでないと、
だめなわけですね。
で、且つ、ゴールが数値で測れる方が良いと。。

これ何故かというと、
結局評価側は、ずーっと、その人を見ている時間なんてないので、
数値で設定されてた方が頑張り度が分かりやすいってだけなんですねー。

でも、あえて書くけど、
もうマネージメントを兼任しているエンジニアとしては、
プロジェクトをうまく動かすとか、人を育てるとか、
そういう面が課題になることが多いんですよ。
(↑外向きな目標)

こんな目標、どう数字に落とせばいいんじゃって。
例えば、育てるために、毎週会議を設定して、アドバイスを与えた!
という結果から、会議数を数値目標にしたところで、
成果として認めるか?って話ですよ!

あと、評価=給与に響いてくるものなので、
そうすると、点数高くなるような目標にしてしまいがちになるかと思うんだけど、
そもそも、数値目標にしにくい時点で、点数上げられないっす。。

==
と思いつくままに書いたんですが、
一旦、数値目標には今期もならず、アクションプランを書いてみました。

評価者にレビューしたところ、
内容は良いが、心配なのは、評価がしにくいかも・・と言われてしまったのが、
すっごい気に成る。。

なので、ちょっと年末年始を使って、
アクションプランを見直ししたいのと、それによって、これからも続く半期ごとのアクションプランの内容に悩まないでも良いようにしたいっす。